企业怒了！高校专家评审"拉黑"学生，企业招聘成"无间道"，谁在制造就业壁垒？
从"抢人"到"拒人"：高校评审卡脖子，企业招聘陷困境
"我们今年想从XX大学招5名应届生，结果HR反馈说，这几名学生都被学校专家评审列入'不建议就业'名单，理由是'实践能力不足'，可这批学生在我们实习时明明表现优秀，还参与了3个核心项目！"某互联网企业招聘负责人李经理的吐槽，揭开了高校就业指导体系中一个隐蔽却尖锐的矛盾——越来越多企业发现，部分高校的"专家评审"正成为学生求职路上的"隐形门槛"，甚至直接导致企业心仪的人才被"拉黑"。
近年来，随着高校毕业生规模突破千万，就业市场竞争白热化，企业对人才的需求早已从"唯学历论"转向"能力导向"，实习经历、项目经验、实操技能成为招聘的核心标准，一些高校的就业指导体系却仍停留在"传统评审"阶段：由校内专家、教师组成评审小组，通过论文成绩、课堂表现、甚至"印象分"对学生就业进行"预筛选"，给部分学生贴上"不建议就业""需谨慎录用"的标签，这种评审结果往往不透明、不公开，学生甚至不知道自己为何被"拉黑"，企业也只能在对接学校就业办时收到一句"该生综合素质有待提升"的模糊回复。
更让企业不解的是，评审标准与企业需求严重脱节。"我们招的是算法工程师，要看代码能力、项目落地经验，可学校评审的重点却是'是否发表了核心期刊''有没有参加学术研讨会'。"一家AI企业的HR王女士坦言，去年她曾想录用一名某985高校的计算机系学生，该校评审却以"学术潜力不足"为由劝退，但该学生在实习中独立开发的推荐系统已被公司采纳，如今已入职半年，业绩排名部门前三。"这种评审不是帮学生，是在害学生，也在害企业！"
评审"黑箱"背后：高校的"保护"还是"懒政"？
高校专家评审的初衷,或许是出于"对学生负责"的考虑——通过筛选避免学生"盲目就业""进入不良企业"，但在实际操作中，这种评审却逐渐异化为"一刀切"的管控工具，甚至成为部分高校推卸责任的"挡箭牌"。
评审标准模糊化，缺乏企业视角。 多数高校的评审体系由校内教师主导，评价维度多围绕"学术表现""道德品质""纪律遵守"等传统指标，却很少引入企业用人标准，某高校的"就业能力评分表"中，"课程成绩"占比40%，"科研成果"占比30%，而"实习评价""项目经验"仅占10%甚至更低，这种"重理论轻实践"的导向，导致评审结果与企业需求严重错位：企业需要的能快速上手解决问题的学生，可能因"成绩中等""无论文"被划入"不建议就业"名单；而那些擅长应试、缺乏实践经验的学生，却可能因"绩点优异""获奖无数"获得"优先推荐"资格。
评审过程不透明，学生申诉渠道缺失。 记者在多所高校的就业指导中心网站看到，多数学校仅提及"建立毕业生就业质量评价体系"，却未公开具体评审流程、标准及结果，学生若对评审有异议，往往面临"无处申诉、无人回应"的困境，某211高校毕业生小林透露，自己因在实习时与导师研究方向不符，被导师以"不务正业"为由打了低分，最终失去了进入目标企业的机会。"我想知道评审依据是什么，但就业办只说'这是专家综合评估的结果'，连具体条款都不给。"
更深层的问题，是高校将"就业率"异化为"管控工具"。 为了追求"高就业率""高质量就业"，部分高校通过评审"劝退"那些可能"拉低数据"的学生——比如实习单位"不够知名"、薪资"低于平均水平"的学生，甚至强制要求学生签订"就业保证书"，否则不予发放毕业证，这种"数据至上"的逻辑，让评审沦为形式主义，学生和企业都成了受害者。
企业"抢人难"与学生"求职难"：谁在为脱节的体系买单？
高校评审与企业需求的脱节,正在形成"双输"局面，对企业而言，人才招聘的不确定性陡增，某制造业企业HR总监张先生表示，过去通过校企合作直接录用实习生，转化率能达到80%；现在学校介入评审后，近30%的优秀学生因"评审不通过"流失，企业不得不重新启动招聘流程，成本增加一倍以上。"我们不是要否定学校的评价，但至少应该让评价标准与企业需求接轨，而不是让企业为学校的'闭门造车'买单。"
对学生而言，"被拉黑"不仅意味着失去工作机会，更可能打击职业信心，毕业于某双非院校的小陈至今记得，自己因在校期间创业（未注册公司，仅接小项目），被学校评审认为"不安心学习"，就业推荐表上被标注"建议基层就业"，结果，他投递的20家企业中，12家在背景调查环节收到学校的"负面评价"，最终仅拿到一家小公司的offer。"创业明明是锻炼能力，却成了'污点'，这种评审太荒谬了！"
更值得警惕的是，这种"评审壁垒"正在加剧教育资源的不平等，重点高校的学生往往拥有更多"背书"，即便评审不占优势，也能凭借学校名气获得企业青睐；而普通高校、尤其是偏远地区院校的学生，一旦被学校"拉黑"，几乎失去所有竞争机会，形成"强者愈强、弱者愈弱"的恶性循环。
破局之路：从"学校主导"到"校企协同"，让评价回归市场
要破解这一困境,核心在于打破高校"单方面评审"的垄断，建立以企业需求为导向、学生参与为核心、校企协同的就业评价体系。
其一，让企业参与评审标准制定。 高校应主动邀请行业专家、企业HR加入就业指导委员会，共同制定评价维度——比如将"实习单位评价""项目成果转化""职业技能认证"等指标纳入评审体系，权重不低于50%，建立"企业反馈机制"，定期收集企业对毕业生的评价，动态调整评审标准，确保"学校培养"与"企业需求"同频共振。
其二，推动评审过程透明化、学生权利保障化。 高校应公开评审流程、标准及结果，允许学生查阅自己的评审档案，并设立申诉渠道，对于评审结果，可采用"等级制"替代"一刀切"的标签——比如分为"优先推荐""重点推荐""自主择业"等，既尊重学生的选择权，也避免企业因单一标签错失人才。
其三，转变高校职能，从"管控者"到"服务者"。 高校应将工作重心从"筛选学生"转向"赋能学生"：通过校企合作搭建实习平台，邀请企业导师开展职业培训，为学生提供个性化就业指导，而不是用"评审大棒"限制学生的职业选择，正如某高校就业指导中心主任所言："我们的职责不是告诉企业'该招谁'，而是帮助学生'成为企业需要的人'。"
就业不是"管控游戏"，而是"成长竞赛"
高校专家评审的初衷或许是好的,但当它脱离实际、变成"闭门造车"的工具时，就失去了存在的意义，就业是学生走向社会的第一步，企业是人才价值的最终检验者，二者本应是"同盟军"，而非"对立面"，唯有打破高校的"评价壁垒"，让校企协同发力，让评价回归市场，才能让学生在公平竞争中成长，让企业在人才市场中找到真正需要的人，毕竟，就业不是"管控游戏"，而是一场需要多方共同参与的"成长竞赛"——只有规则透明、赛道公平，才能跑出最好的成绩。
企业不满高校专家评审拉黑学校学生，